YÖNETİCİNİZ NASIL OLSUN?

30 okunma Nisan 2024

Alibaba’nın kurucusu Jack Ma’ nın hayat hikâyesini birçoğunuz okumuştur. Dünyanın sayılı zenginlerinden olan teknoloji kralını tanımayan yoktur. Bu Çinli milyarderin aslında çok parlak bir zekâsı olmadığını; yeteneği değil inatçı karakteri sayesinde başarıyı yakaladığını da duymuşsunuzdur. Çin’de sıradan bir İngilizce öğretmeniyken yaklaşık 30 iş başvurusu reddedildi ve sonrasında internet üzerinden satış yapılan Alibaba.com sitesini kurdu. Bu yazıma, Jack Ma’nın başarı sırrını açıkladığı alıntıyla başlıyorum:

 

“Sizden daha akıllı insanları işe alın, ben teknoloji hakkında hiçbir şey bilmiyorum. Pazarlama hakkında, yasal mevzuat konularında da bir şey bilmiyorum. Yalnızca insanları tanımayı biliyorum. Her zaman, benden daha akıllı insanları buluyor ve yönetici olarak işe alıyorum. O halde benim işim akıllı insanların birlikte çalışabilmesini sağlamak.”

 

Jack Ma’nın yönetici seçimini örnek alarak bu yazımda; yönetici tanımını ve yönetici tiplerini mercek altına alacağım. Şirket kavramı, ölümlü insanların ölümsüz kurumlar yaratma hırslarından doğmuştur. Bir insan ömrüne sığmayacak hedef ve hayallerin, kurucu öldükten sonra da yaşamasını amaçlar. Lakin şirketler de fanidir ve çocukluk, gençlik yaşlılık (olgunluk) evreleri vardır.

 

Sizinki Hangi Tip Yönetici?

Şirketin ömür süresi içinde ihtiyaç duyulan 3 yönetim fonksiyonu ve 3 yönetici modeli vardır. Bunlar; Kurucu, Organizatör ve İletişimci yönetici tipleridir. Bazen bu 3 farklı yönetim fonksiyonunun ikisini de başarabilen yöneticiler olur. Bu yetkinliğe ulaşabilenler ‘Lider’ kategorisine girerler. Şirketin patronu değilse, Genel Müdür (GM) koltuğuna oturur. Lakin üçünü de becerebilen çok nadir bulunur. Bu müstesna yöneticiler ‘Bilge’ olarak anılır. Bu bilge insan eğer şirketin patronu ise Yönetim Kurulu Başkanı (YKB), değilse CEO yani en tepedeki yönetici olur. YKB’nin de üzerinde itibar görür, şirketin vitrininde o durur!

Hangisi en çok kazanır?

Özellikle İletişimci Yönetici, adeta yıldız futbolcu, pop star ya da TV starı gibidir. Kurucu veya organizasyon (yürütme) becerileri olmasa bile üstün iletişim ve sunum yeteneği sayesinde el üstünde tutulur. En yüksek maaşlar bu yöneticilere verilir, en cazip transfer teklifleri onlara yapılır, en güzel imkânlar bunlara sunulur. Şimdi gelin, şirketin 3 farklı yaşam evresi içinde bu yönetici tiplerini modelleyelim birlikte. Şirket kültürümüz Batıdan ithal, şirket literatürümüz Batıdan alıntı olduğu için bu kavramların İngilizcesiyle başlayalım.

Fikirden eyleme geçmek kolay mı?

Implementation: Şirketin kuruluş, inşa, oluşum, canlandırma, gerçekleştirme aşamasıdır.  İngilizcenin ne kadar zengin bir dil olduğunu bütün bu kelimelere karşılık tek bir kavram bulmasından anlayabiliriz. Bu ilk aşama şirket ya da kurumun doğum aşamasıdır. Zihinlerde bir fikir, arzu ya da hayal olarak başlayan bir tasarımın vücut bulmasıdır. ‘Sıfırdan başlayarak, Tırnaklarıyla kazıyarak, fabrikada uyuyarak, yoktan var etme’ hikâyeleri hep bu aşamayı anlatır. Bu anlatımlar çok dramatik ve etkileyicidir lakin başka türlü olması da mümkün değildir. Çünkü başkalarını bir hayale ikna ve razı etmek için önce kendiniz inanmalısınız. Zaman ve para harcamayı (aslında kaybetmeyi) göze almalısınız. Sizdeki bu azim ve iradeyi gören başkaları da ekibinize katılmaya gönüllü olacaktır.

Kurucu, bir Bahçıvan mı?

Nitekim bu başlangıç aşaması; en çok yatırımın yapıldığı, en az paranın kazanıldığı, en kritik evredir. Toprağa dikilen fidanın tutup tutmayacağı, heyecan ve endişeyle beklenir. Kuruluş döneminin yönetici profili; bir bahçıvan gibi emektar, sabırlı, özverili ve genellikle sessizdir. Kaygılı ve çok titiz olduğu için de genellikle gergindir. İşin çıraklığından geldiği ya da senelerini bu işlere verdiği için olsa gerek, pek saygı duyulur, değer verilir, hoş görülür. Şirketin ikinci aşamasında, bu deneyimli insanlar ya iyi bir kaptan olup takımını yönetir ya da gerginliği(ni) yönetemeyip köşesine çekilir. Şimdi şirket ‘oyununda’ 2. Perdeye geçilir ve sahneye Organizatör Yönetici gelir.

Birleştirmek yetmez mi?

Unification: şirket içindeki departmanları, birimleri ve özünde şirket personelini birleştirme dönemidir. Kısaca söylersek, örgütleme aşamasıdır. Tam karşılığı ‘tekleştirme’ yani tek yönetim, tek hedef, tek amaç ve tek menfaat doğrultusunda birleştirilmesidir. Birleşmesidir demiyorum çünkü bu süreç kendiliğinden olmaz. Kendi kendine başlamış olsa dahi sürekli olmaz. Süreklilik arz etmesi için motivasyon gerekir ki, bunu da 3. aşamada göreceğiz. Benzetme yaparsak; implementation gövdenin oluşması. İse unification da bu gövdeye ruhunun ‘üflenmesidir’. Ruhun motivasyonu gövdenin doyurulmasından zordur.

Akıllı insanlarla çalışmak zor mu?

Ekip çoğalmış, şirket büyümüş, yeni departmanlar açılmıştır. Departmanların birleştirilip koordine edilmesi gereklidir. Bu yeni departmanlar gövdeye monte edilmiş eller, ayaklar gibi uyum içinde hareket etmelidir. Organizatör yönetici profili branşlar üstü olmalı, uzmanlık alanı dışında olan departmanları da yönetebilmelidir. Derinlemesine bilmese bile onları denetleyebilecek üst bilgiye sahip olmalıdır. Örneğin kendisi teknik konularda usta olmasına rağmen kalite, satın alma ve muhasebe mevzuatını da öğrenmelidir. Jack Ma’nın dediği gibi: Aptallar bir arada kolayca çalışabilir ama akıllı insanları uyum içinde tutmak zordur. Akıllı yönetici, kendinden daha akıllı olanları yönetebilendir

İstişare şart mı?

Communication: Basit anlamda, iletişimdir. Geniş anlamda ise; koordinasyon yani haberleşmeyi ve eşzamanlı hareket etmeyi sağlama görevidir. Eskiler buna istişare derler; fikir alışverişi sonrası varılan hedef ve eylem birliği. Komün-ikasyon kelimesindeki ‘komün’ köküne dikkat edin ama aklınıza hemen komünizm gelmesin. “Komün” ortak hareket eden, paylaşan ve ortak menfaat için bireysel çıkarı erteleyen topluluk demektir. Komünizmin nihai ideali de aslında budur lakin ütopik bir idealdir. Çünkü tamamı idealist bireylerden oluşmuş bir toplum haline gelmek neredeyse imkânsızdır.

Kurumlar istikrarsız mıdır?

Komünikasyon görevi neden çok önemlidir? Çünkü işletme, şirket veya kurumu oluşturan bireyler adı üstünde birey gibi tekil hareket etmek isterler. Bireysel menfaatlerini öncelikle kazanmak isterler. İlk başta kulağa bencilce gelse bile hayatın olağan akışı içinde bunu anlayışla karşılamak gerekir. Zira kurumlar da insanlar gibi sonlu, belirsiz ve çoğu zaman kararsızdır. Yani istikrar dönemi istisnadır. İşte kurum çatısı altında çalışanlar da işler yolunda giderken bir an önce kendi paylarına düşeni almak isterler. Kurumun son derece köklü, güçlü ve istikrarlı olduğu örneklerde bile o çalışanın işletme içindeki konumu ve geleceği belirsizdir. Çalışan da bunu sezer ve bilir.

Kendini pazarlamak önemli mi?

 

Beraber yola çıktığınız ekibi motive etmek kolaydır da sonradan aranıza katılan iş arkadaşlarını gruba bağlamak zordur. Çünkü başkasının koyduğu kurallarla, başkasının idealine hizmet etmek başkasının ayakkabısıyla yürümek gibidir. Oturmuş yani geliri yüksek işletmelerde en yüksek maaşlar işte bu iletişim becerisi yüksek olan (ya da öyle görünen) kişilere verilir. Bu kişiler kendi pazarlamalarını da kendi iletişim yetenekleri sayesinde çok iyi yaparlar. Yani kendilerini çok iyi ‘satarlar’. İşletmenin kuruluş ve yükseliş aşamalarını yaşamış (bu aşamalara katlanmış) ve tabiri caizse ‘kahrını çekmiş’ olanlardan daha dolgun rakamlarla başlarlar. Teşbihte hata olmaz; parayı bulan adamın, yoklukta evlendiği eşini boşayıp yeniden evlenmesi ya da kendine ‘sevgili yapmasına’ benzer bu durum.

 

İnşa mı, İcra mı, İkna mı?

 

Şirkete yeni transfer olan yöneticinin gördüğü ilgiye şaşıran emektarlar, kusuru kendilerinde aramaya başlarlar. Oysaki kusur falan yoktur, beklentiler değişmiş ve şirket yeni bir aşamaya geçmiştir. Artık inşa ve icra becerisinin yerini ikna kabiliyeti almıştır. Şirketin başına adeta helikopterle atanan yeni müdürler, işte bu ikna yeteneğini patron üzerinde de hissettirirler. Bu meziyet eğer taktiksel değilse, biraz da ‘Allah vergisi’ bir kabiliyettir. Firmanın başına geçen prezantabl müdürün sadece firma içinde değil firma dışındaki muhataplarla da sağlam bir iletişim içinde olması beklenir. Zira bu aynı zamanda bir temsil görevidir. Vitrine ve tabiri caizse tribünlere oynamak gerekir, bu nedenle önemli ve herkesin altından kalkamayacağı bir pozisyondur. Oyunculuk yeteneği gerektirir; en iyi müdür, müdür rolünü en iyi oynayandır. İş dünyası da sonuçta yetişkinlerin ‘oyun alanı’ dır.

 

CEO’dan Tır Şöförü olur mu?

 

En iyi yöneticilerin bile, işin akışı içinde çıraklık dönemlerine dönme ihtiyacı olabilir. Bazen kendini yenilemek, tazelemek ya da şirketin en temel fonksiyonlarını denetlemek için bu yapılabilir. Yazımı bu denetleme ihtiyacına yönelik enteresan bir örnekle bitirmek istiyorum.

Girteka Transport şirketi, 1996 yılında Litvanya'nın Vilnius şehrinde, karayolu yük taşımacılığı yapmak için kuruldu. Bu mütevazı şirket sadece 1 kamyon ve 1 frigorifik (soğutucu) treyler ile işe başladı. Geçen yıl 15 ülkeye yılda 300 Bin' den fazla tam kamyon yükü teslim eden Girteka Transport, Litvanya'nın en büyük işverenlerinden biri oldu. Şirketin CEO'su Mindaugas Paulauskas radikal bir kararla masasını terk edip bir tırın şoför koltuğuna geçti. Şirktin tırlarından birini tam yükleyerek tüm Avrupa'da müşterilere kargo teslim etmek için yola çıktı. Şoförlerin hayatını ve yollardaki serüvenini anlamak istedi. Deneyimli bir Girteka sürücüsünün kendisine muavinlik etmesiyle, Avrupa'yı dolaşıyor ve üst yönetim ile en alt kademedeki çalışanlar arasındaki boşluğu kapatmak için yolda gördüklerini belgeliyor. Bu ilginç yolculuktan çıkardığı dersleri ve deneyimleri de sosyal medyada paylaşan Paulauskas, "Hedefim açık – sürücülerimize yakın olmak" diye ifade ediyor. "Onları anlamak ve koşullarını deneyimlemek. Böylece operasyonlarımızı iyileştirmenin, müşterilerimize, sürücülerimize ve şirketin kendisine fayda sağlamanın en iyi yolunu bulabiliyorum."